Composição da ​remuneração dos executivos 

Nos últimos anos, mantivemos uma escuta ativa de investidores e realizamos pesquisas de mercado e análises de dados e de métricas de desempenho para avançar nossas práticas de remuneração, contribuindo para a execução da estratégia, a competitividade, o alinhamento com interesses dos acionistas e a nossa transformação cultural. 
Optamos por dar mais foco e relevância aos programas Baseados em Ações para os membros do Comitê Executivo, de forma a aumentar o alinhamento às práticas do mercado executivo internacional e aos interesses dos acionistas, além de compartilhar riscos e resultados com os principais executivos da Companhia. O movimento também tem sido parte do desdobramento do processo anual de avaliação de desempenho dos executivos.

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Composição da ​Remuneração

Nome  Tipo de Remuneração  Como funciona 
Parcela fixa 
Remuneração fixa 
Visa atrair e reter executivos com experiência e competência consistentes com o escopo e a responsabilidade do cargo que lhes é atribuído na administração. 
Benefícios diretos e indiretos 
Remuneração fixa 

Pacote compatível com as práticas de mercado, tais como seguro de vida, assistência médica e odontológica, atendimento hospitalar, vale-refeição, utilização de automóvel da Companhia com serviço de motorista e plano de previdência complementar no formato de contribuição definida. 
Bônus Anual 
Remuneração variável de curto prazo 
Baseado no desempenho diante dos desafios estratégicos aprovados anualmente pelo Conselho de Administração. As metas anuais, coletivas e específicas, definem a expectativa de desempenho econômico-financeiro, de segurança, risco, sustentabilidade e em temas estratégicos. 
Programa de Ações Vale (PAV) 
Remuneração variável de longo prazo do tipo Performance Shares 
A premiação é vinculada ao TSR¹ relativo ao peer group e ao desempenho absoluto frente a métricas de ESG e de ROIC. Incentivo à criação de valor sustentável e de longo prazo, em linha com a visão dos acionistas, e à retenção de talentos.  ¹ TSR corresponde a Total Shareholder Return, ou Total de Retorno ao Acionista 
Programa Matching 
Remuneração variável de longo prazo do tipo Restricted Shares 
Os membros do Comitê Executivo ficam obrigados a adquirir ações ordinárias de emissão da empresa, utilizando recursos próprios, e a mantê-las por um ciclo mínimo de três anos. A participação para demais líderes é voluntária. Incentivo à criação de valor sustentável e de longo prazo, em linha com a visão dos acionistas, e à retenção de talentos. 

Evolução da Remuneração

Evolução do mix de remuneração

Presidente

Remuneração fixa

2023R: 11%
2024R: 9%
2025p: 15%
Incentivos de curto e longo
prazo

2023R: 86%
2024R: 73%
2025P: 73%
Outros

2023R: 3%
2024R: 18%
2025P: 12%

Demais membros do comitê executivo

Remuneração fixa

2023R: 21%
2024R: 65%
2025p: 14%
Incentivos de curto e longo
prazo

2023R: 65%
2024R: 57%
2025P: 32%
Outros

2023R: 14%
2024R: 21%
2025P: 56%
Evolução do mix de remuneração    Presidente Demais membros do Comitê Executivo      
     
2023R
2024R
2025P
2023R
2024R
2025P
Remuneração Fixa
11%
9%
15%
21%
22%
12%
Bônus Anual
86%
73%
73%
65%
57%
32%
Incentivos de Longo Prazo
3%
18%
12%
14%
21%
56%
Legenda: R: Realizado/ P: Proposta.
Nota: As colunas relativas a 2023R da tabela acima foram atualizadas para reportar a remuneração efetivamente realizada pela
Companhia, em substituição à divulgação feita em 2024 que reportava os percentuais relativos aos pacotes de remuneração nos alvos
determinados. 

Curto prazo – bônus anual 

O Painel de Metas de Curto Prazo foi aprovado pelo Conselho de Administração em dezembro de 2023 para apoiar o avanço rumo às metas de longo prazo da Vale, com criação e compartilhamento de valor sustentável a cada exercício fiscal. O Painel incentiva a construção da Vale do Futuro, uma empresa líder em mineração sustentável, eficiente e inovadora. As metas do bloco coletivo mantiveram o foco em EBITDA, Segurança, Eventos de Processo e DEI.
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Onda

Metas Coletivas

Meta: EBITDA (ajustado)
 

Descrição: Medir o desempenho e a eficiência operacional da Vale (sem contar impostos, depreciação e amortização). Neste indicador, consideramos ajustes no EBITDA orçado referentes a fatores externos à Vale (principalmente preço, câmbio e demais fatores externos considerados nas especificidades dos negócios), ou seja, o atingimento não é impactado por fatores externos que não dependem de ação da Vale.

CEO: 
30%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 30%
Técnica: - 
Demais: 30%

Meta: Segurança
 

Descrição: Reduzir o número absoluto de eventos que geram fatalidades e/ou vida mudada e lesões registráveis com alto potencial (N1 +N2).

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
   
CFO: 10%
Técnica: 20%
Demais: 10%

Meta: Eventos P1
 

Descrição: Reduzir eventos de processo que geram uma liberação não planejada ou não controlada de energia ou materiais perigosos (perda de contenção), envolvendo equipamentos ou ativos de operação.

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 10%​​​​​​​
Técnica: 10%​​​​​​​
Demais: 10%

Meta: DEI
 

Descrição: Pessoas (DEI):
- % de mulheres
- % de negros na liderança
- % inclusão

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 10%
Técnica: 10%​​​​​​​
Demais: 10%

Goal: Reputação
 

Description: Medir a melhoria da reputação, do relacionamento da Vale com seus diferentes públicos e da percepção positiva sobre a imagem e a marca da Vale.

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 10%​​​​​​​
Técnica: 10%​​​​​​​
Demais: 10%

Meta: Diversidade, Equidade e Inclusão
 

Descrição: Fomentar um ​pipeline​ diverso na Vale, incrementando o número total de mulheres e o número de negros em cargos de liderança.

CEO: 7,5%

Comitê Executivo: 
  
CFO: 7,5%
Técnica: 7,5%
Demais: 7,5%

Meta: Volume
 

Descrição: Entregar o volume orçado de produção para o segmento de Ferrosos e Metais Básicos.

CEO: -

Comitê Executivo: 
  
CFO: -
Técnica: -
Demais: 10%

Meta                            Descrição Comitê Executivo 
Metas Coletivas
 
Presidente
CFO
Técnico
Demais
EBITDA (ajustado)
Medir o desempenho e a eficiência operacional da Vale (sem contar impostos, depreciação e amortização). Neste indicador, consideramos ajustes no EBITDA orçado referentes a fatores externos à Vale (principalmente preço, câmbio e demais fatores externos considerados nas especificidades dos negócios), ou seja, o atingimento não é impactado por fatores externos que não dependem de ação da Vale.
30%
30%
-
30%
Segurança
Reduzir o número absoluto de eventos que geram fatalidades e/ou vida mudada e lesões registráveis com alto potencial (N1 +N2).
10%
10%
20%
10%
Eventos P
Reduzir eventos de processo que geram uma liberação não planejada ou não controlada de energia ou materiais perigosos (perda de contenção), envolvendo equipamentos ou ativos de operação.
10%
10%
10%
10%
DEI
Pessoas (DEI):
- % de mulheres
- % de negros na liderança
- % inclusão
10%
10%
10%
10%
Reputação
Medir a melhoria da reputação, do relacionamento da Vale com seus diferentes públicos e da percepção positiva sobre a imagem e a marca da Vale.
10%
10%
10%
10%

Metas Específicas

Meta: Gasto fixo 

Descrição: Gasto fixo:
Garantir a gestão dos custos em cada área.

CEO: 7,5%

Comitê Executivo:
  
CFO: 7,5%​​​​​​​
Técnica: -
Demais: 7,5% (operaçõe, pessoas) 10% (sustentabilidade e assuntos corporativos)

Total 

CEO: 100%

Comitê Executivo:

CFO: 100%
Técnica: 100%
Demais: 100%


 

Meta: Metas específicas

Descrição: Definidas para cada um dos executivos, conforme foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada Vice-Presidente Executivo, quanto podem ser compartilhadas, para mais engajamento entre as áreas.

CEO: 22,5%

Comitê Executivo:
  
CFO: 22,5%
Técnica: 50%
Demais: 22,5% (operações, pessoas) 20% (sustentabilidade, assuntos corporativos)

Total 

CEO: 100%

Comitê Executivo:

CFO: 100%
Técnica: 100%
Demais: 100%


 
Gasto fixo
Gasto fixo:
Garantir a gestão dos custos em cada área.
7,5%
7,5%
-
7,5% (operaçõe, pessoas)
10% (sustentabilidade
e assuntos
corporativos)
Metas Específicas
Definidas para cada um dos executivos, conforme foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada Vice-Presidente Executivo, quanto podem ser compartilhadas, para mais engajamento entre as áreas.
22,5%
22,5%
50%
22,5% (operações, pessoas)
20% (sustentabilidade,
assuntos
 corporativos)
Total
100%
100%
100%
100%

Longo prazo

Os programas de remuneração variável de longo prazo são compostos pelo Matching programa na modalidade Restricted Shares, e pelo Programa de Ações Vale (PAV), um programa na modalidade Performance Shares.
Desde 2019, contamos com diretrizes de propriedade de ações (SOG​, na sigla em inglês​), que determina que os membros do Comitê Executivo devem acumular e manter ações da Vale em valor equivalente a pelo menos 36 vezes a remuneração fixa mensal para o Presidente e 24 vezes para os demais membros do Comitê Executivo. 
O Matching incentiva a retenção de talentos e o sentimento de dono ao definir que os executivos devem aquirir ações ordinárias da empresa e mantê-las em sua posse por, ao menos, três anos. Os elegíveis ao Matching vão desde a primeira liderança com Supervisores no Brasil até o Presidente. Os participantes são escolhidos pela liderança imediata, sendo sua participação voluntária e com aporte de recursos próprios. Durante o ciclo, são pagos dividendos, e ao final, a premiação é realizada pela Vale em ações na mesma quantidade adquirida no início do ciclo, incentivando o engajamento e a contribuição contínua da liderança para o sucesso da empresa.

Fotógrafo: xxxx

Para o PAV, os elegíveis vão desde os Gerentes Gerais até o Presidente e os retornos estão vinculados ao nosso ao nosso indicador Total Shareholder Return (TSR), de oscilação do preço das ações e dividendos/ juros sobre capital próprio pagos aos acionistas. A taxa TSR é comparada com um grupo pré-selecionado de companhias do setor durante o período de aquisição de três anos. O PAV também está condicionado à conquista de metas de ESG de longo prazo. Em 2023 foram aprovadas melhorias no programa, incluindo a exclusão do gatilho atrelado ao TSR, dando assim ainda mais foco e relevância aos KPIs relacionados ao ESG. Para 2024, foi aprovada a inclusão de métrica de ROIC (retorno sobre o capital investido) no PAV com 25% de peso, como meta de geração de valor interno, para maior alinhamento com os investidores e com os objetivos estratégicos da Vale.
Metas ESG: O fator de desempenho ESG, com 25% de peso, inclui:
  
  • Saúde e Segurança (peso de 10%): o indicador será medido por meio do número absoluto de eventos que geram fatalidades e/ou vida mudada e lesões registráveis com alto potencial (N1 + N2) e tem por objetivo enfatizar a importância da saúde e segurança, alinhado à estratégia da Vale de redução de fatalidades e eventos com lesão de alto potencial.
     
  • Sustentabilidade (peso de 15%): indicadores diretamente relacionados ao pilar estratégico de Mudanças Climáticas referente à redução da emissão de gases de efeito estufa (10%) e com o compromisso de figurar no Top 3 das principais avaliações externas (DJSI - Dow Jones Sustainability Index, Sustainalytics e MSCI - Morgan Stanley Capital International) relativo ao Desempenho DJSI - Dow Jones Sustainability Index (5%).

Fotógrafo: xxxx

Saiba mais

Para detalhes sobre os programas de remuneração variável consulte o item (IV) dos itens de deliberação em Assembleia Geral Ordinário no nosso Manual de Participação 2025.

Remuneração total do Comitê Executivo 

Remuneração Fixa Anual

2023R: 37.790.009

2024R: 37.425.798

2025P: 25.994.837
Salário ou pró-labore

2023R: 30.394.104

2024R: 30.020.662​​​​​​​

2025P: 20.640.000
Benefícios

2023R: 7.395.905

2024R: 7.405.135​​​​​​​

2025P: 5.354.837
Variáveis e ações

2023R: 121.128.306

2024R: 114.173.893

2025P: 97.665.370
Bônus anual

2023R: 52.190.491

2024R: 49.038.823

2025P: 31.778.720
Outros¹

2023R: 760.598

2024R: 8.464.476​​​​​​​

2025P: 29.547.416
Baseada em ações

2023R: 68.177.217

2024R: 56.670.594​​​​​​​

2025P: 36.339.235
Cessação do cargo

2023R: 9.991.991

2024R: 18.221.883

2025P: 46.589.423
Total

2023R: 168.910.305

2024R: 169.821.574

2025P: 170.249.630
Regime competência (em reais e sem encargos) 2023R  2024R 2025P
Remuneração Fixa Anual
37.790.009
37.425.798
25.994.837
Salário ou pro labore
30.394.104
30.020.662
20.640.000
Benefícios direto e indireto 
7.395.905
7.405.135
5.354.837
Variáveis e Ações 
121.128.306
114.173.893
97.665.370
Bônus Anual 
52.190.491
49.038.823
31.778.720
Baseada em Ações 
68.177.217 
56.670.594
36.339.235
Outros¹  
760.598 
8.464.476
29.547.416
Cessação do cargo
9.991.991
18.221.883
46.589.423
Total
168.910.305
169.821.574
170.249.630
Legenda: R: Realizado/ P: Propostaà
¹ Verba destinada a bonificações vinculadas a estratégia de contratação e retenção de pessoas-chave para a companhia, visando reconhecimentos competitivos e alinhados ao mercado, conforme previsto na Política de Administradores da Vale.

Remunerações individuais média

Regime competência (em reais e sem encargos)


Nº de membros remunerados:
2023R: 9,06
2024R: 9,17
2025P: 6,17
Remuneração fixa anual

Salário ou pro-labore médio:
2023R: 3.354.758
2024R: 3.273.791
2025P: 3.347.027

Benefícios médio:
2023R: 262.157¹
2024R: 262704
2025P: 299.357

Remuneração fixa média:
2023R: 3.616.915​​​​​​​
2024R: 3.536.495​​​​​​​
2025P: 3.646.384
Incentivo de curto prazo (bônus anual)

Bônus anual total:
2023R: 52.190.491
2024R: 49.038.823
2025P: 31.778.720​​​​​​​

Bônus anual médio:
2023R: 5.760.540​​​​​​​​​​​​​​
2024R: 5.347.745​​​​​​​​​​​​​​
2025P: 5.153.306
Annual fixed compensation

Programas ILP total :
2023R: 68.177.217
2024R: 56.670.594​​​​​​​
2025P: 36.339.235

Programas ILP médio :
2023R: 7.525.079​​​​​​​​​​​​​​
2024R: 6.179.999​​​​​​​
2025P: 5.892.849
Regime competência (em reais e sem encargos) 2023R 2024R 2025P
Nº de membros remunerados
9,06
9,17
6,17
Remuneração fixa anual
 
 
 
Salário ou pro-labore médio
3.354.758
3.273.791
3.347.027
Benefícios médio
262.157¹
262.704
299.357
Remuneração fixa média
3.616.915
3.536.495
3.646.384
Incentivo de curto prazo (bônus anual)
Bônus anual total
52.190.491
49.038.823
31.778.720
Bônus anual médio
5.760.540
5.347.745
5.153.306
Remuneração baseada em ações (Matching e PAV)
Programas ILP total
68.177.217
56.670.594
36.339.235
Programas ILP médio
7.525.079
6.179.999
5.892.849
Regime competência (em reais e sem encargos) 2021 * (caixa) 2022 
(competência) 		 2022 
(caixa) 		 2023 
(competência) 		 2023 
(caixa) 
Remuneração Máxima
55.144.334 
59.948.670 
47.321.501
52.679.121 
54.003.879 
Remuneração Mínima
11.309.941 
7.351.597
6.709.801 
6.962.649 
4.232.026
Remuneração Média
21.394.893
21.375.534
18.594.592
18.643.522 
20.965.890
Legenda: R: Realizado/ P: Proposta.
¹A remuneração fixa média realizada em 2023 foi retificada a partir da reclassificação de gastos com previdência privada, de “benefícios
direto e indireto” e para “benefícios pós-emprego”

Nova divulgação da remuneração executiva 

Seguimos em processo contínuo de melhoria das práticas de remuneração e de transparência na divulgação dos nossos parâmetros. Dessa forma, passamos a divulgar a remuneração média dos executivos por grade salarial (classificação conforme o peso da posição na estrutura da empresa), conforme cada um dos componentes do pacote remuneratório. 

Os dados, por grade bem como a série histórica dos pagamentos dos últimos anos, demonstram que a remuneração do Presidente e dos demais executivos se alinha ao contexto internacional e aos desafios do negócio, considerando o porte global da Vale, e evidencia a gestão responsável e austera das práticas adotadas.
A razão entre a maior remuneração individual e a mediana da remuneração individual dos empregados da Vale no Brasil é de 574 vezes, de acordo com a visão contábil por competência. O multiplicador é influenciado pelos resultados da empresa, uma vez que 70% da remuneração do CEO é variável e está relacionada a metas de curto e longo prazo​s​. Cabe reforçar que a Vale é uma empresa de atuação global, com estratégia de remuneração compatível com as referências internacionais e a avaliação específica por país, como no caso no nível Brasil, não é comparável por conta das especificidades da posição, da representatividade da moeda do Brasil​ e ​PIB ​per capita​, dentre outros fatores.  
Reforçamos, ainda, que buscamos ampliar a avaliação sobre a remuneração dos nossos empregados ao aplicarmos a metodologia do Living wage (salário digno, na tradução para o português). De acordo com uma das metodologias internacionalmente reconhecidas aplicadas na avaliação, 100% dos nossos empregados têm salário igual ou superior à​​ essa referência. O resultado nos coloca em posição de destaque, 26,9% acima das referências mapeadas no Brasil (leia mais em Nossa Gente).
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