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Funcionária da Vale sorrindo em paisagem verde. Ela veste uniforme verde da vale, oculos, capacete e protetores auriculares Artefato visual de onda Vale
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    Composição da ​remuneração dos executivos 

    Nos últimos anos, mantivemos uma escuta ativa de investidores e realizamos pesquisas de mercado e análises de dados e de métricas de desempenho para avançar nossas práticas de remuneração, contribuindo para a execução da estratégia, a competitividade, o alinhamento com interesses dos acionistas e a nossa transformação cultural. 
    Optamos por dar mais foco e relevância aos programas Baseados em Ações para os membros do Comitê Executivo, de forma a aumentar o alinhamento às práticas do mercado executivo internacional e aos interesses dos acionistas, além de compartilhar riscos e resultados com os principais executivos da Companhia. O movimento também tem sido parte do desdobramento do processo anual de avaliação de desempenho dos executivos.

    Clique nos botões abaixo para navegar pela página:

    Composição da ​Remuneração

    Nome  Tipo de Remuneração  Como funciona 
    Parcela fixa 
    Remuneração fixa 
    Visa atrair e reter executivos com experiência e competência consistentes com o escopo e a responsabilidade do cargo que lhes é atribuído na administração. 
    Benefícios diretos e indiretos 
    Remuneração fixa 

    Pacote compatível com as práticas de mercado, tais como seguro de vida, assistência médica e odontológica, atendimento hospitalar, vale-refeição, utilização de automóvel da Companhia com serviço de motorista e plano de previdência complementar no formato de contribuição definida. 
    Bônus Anual 
    Remuneração variável de curto prazo 
    Baseado no desempenho diante dos desafios estratégicos aprovados anualmente pelo Conselho de Administração. As metas anuais, coletivas e específicas, definem a expectativa de desempenho econômico-financeiro, de segurança, risco, sustentabilidade e em temas estratégicos. 
    Programa de Ações Vale (PAV) 
    Remuneração variável de longo prazo do tipo Performance Shares 
    A premiação é vinculada ao TSR¹ relativo ao peer group e ao desempenho absoluto frente a métricas de ESG e de ROIC. Incentivo à criação de valor sustentável e de longo prazo, em linha com a visão dos acionistas, e à retenção de talentos.  ¹ TSR corresponde a Total Shareholder Return, ou Total de Retorno ao Acionista 
    Programa Matching 
    Remuneração variável de longo prazo do tipo Restricted Shares 
    Os membros do Comitê Executivo ficam obrigados a adquirir ações ordinárias de emissão da empresa, utilizando recursos próprios, e a mantê-las por um ciclo mínimo de três anos. A participação para demais líderes é voluntária. Incentivo à criação de valor sustentável e de longo prazo, em linha com a visão dos acionistas, e à retenção de talentos. 

    Evolução da Remuneração

    Evolução do mix de remuneração

    Presidente

    Remuneração fixa

    2021: 11%
    2022: 12%
    2023E: 11%
    Bônus anual

    2021: 19%
    2022: 20%
    2023E: 19%
    Inventivos de longo prazo 

    2021: 70%
    2022: 68%
    2023E: 70%

    Demais membros do comitê executivo

    Remuneração fixa

    2021: 29%
    2022: 28%
    2023E: 25%
    Bônus anual

    2021: 29%
    2022: 28%
    2023E: 25%
    Inventivos de longo prazo 

    2021: 42%
    2022: 45%
    2023E: 49%
    Evolução do mix de remuneração    Presidente       Demais membros do Comitê Executivo      
         
    2022
    2023
    2024P
    2022
    2023
    2024P
    Remuneração Fixa
    12%
    11%
    11%
    28%
    26%
    24,5%
    Bônus Anual
    20%
    20%
    20%
    28%
    26%
    24,5%
    Incentivos de Longo Prazo
    68%
    69%
    69%
    45%
    48%
    51%

    Curto prazo – bônus anual 

    O Painel de Metas de Curto Prazo foi aprovado pelo Conselho de Administração em dezembro de 2023 para apoiar o avanço rumo às metas de longo prazo da Vale, com criação e compartilhamento de valor sustentável a cada exercício fiscal. O Painel incentiva a construção da Vale do Futuro, uma empresa líder em mineração sustentável, eficiente e inovadora. As metas do bloco coletivo mantiveram o foco em EBITDA, Segurança, Eventos de Processo e DEI.
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    Onda

    Metas Coletivas

    Meta: Econômica/ financeira
     

    Descrição: EBITDA (ajustado): atingir e superar o EBITDA.

    Gasto Fixo: atingir o orçamento do gasto fixo absoluto por responsabilidade.

    CEO: 
    30%

    10%

    Comitê Executivo: 
     
    CFO: 30% 10%
    Técnica: - 
    Demais: 30%-20%

    Meta: Segurança
     

    Descrição: Contribuir para o aprimoramento contínuo da gestão de saúde e segurança, por meio da identificação e da redução do número de acidentes com potencial para fatalidade. Inclui penalizador relacionado a fatalidades e vidas mudadas.

    CEO: 10%

    Comitê Executivo: 
       
    CFO:     10%
    Técnica: 30%
    Demais: 10%

    Meta: Eventos P1
     

    Descrição: Contribuir para o aprimoramento contínuo da gestão da segurança de processos industriais da Vale, por meio da identificação e redução do número de acidentes com consequências maiores e menores.

    CEO: 7,5%

    Comitê Executivo: 
     
    CFO: 7,5%
    Técnica: 27,5%
    Demais: 7,5%

    Meta: Sustentabilidade
     

    Descrição: Evoluir no gerenciamento de segurança das comunidades, reduzindo a exposição aos riscos de ocorrência de eventos.

    CEO: 5%

    Comitê Executivo: 
     
     CFO: 5%
     Técnica: 5%
    Demais: 7,5%

    Meta: Diversidade, Equidade e Inclusão
     

    Descrição: Fomentar um ​pipeline​ diverso na Vale, incrementando o número total de mulheres e o número de negros em cargos de liderança.

    CEO: 7,5%

    Comitê Executivo: 
      
    CFO: 7,5%
    Técnica: 7,5%
    Demais: 7,5%

    Meta: Volume
     

    Descrição: Entregar o volume orçado de produção para o segmento de Ferrosos e Metais Básicos.

    CEO: -

    Comitê Executivo: 
      
    CFO: -
    Técnica: -
    Demais: 10%

    Meta                                 Descrição CEO Comitê Executivo                            
    Meta                            Descrição Comitê Executivo 
    Metas Coletivas
     
    Presidente
    CFO
    Técnico
    Demais
    EBITDA (ajustado)
    Medir o desempenho e a eficiência operacional 
    da Vale (sem contar impostos, depreciação e 
    amortização). 
    Consideramos ajustes no EBITDA orçado 
    referentes a fatores externos à Vale 
    (principalmente preço, câmbio e demais fatores 
    externos considerados nas especificidades dos 
    negócios), ou seja, o atingimento não é impactado 
    por fatores externos que não dependem de ação 
    da Vale.
    35%
    35%
    -
    35%
    Segurança
    Reduzir o número absoluto de lesões registráveis com severidade potencial crítica ou catastrófica (N2). Inclui penalizador relacionado a fatalidades e vidas mudadas (N1).
    15%
    15%
    25%
    15%
    Eventos P
    Reduzir eventos de processo que geram uma liberação não planejada ou não controlada de energia ou materiais perigosos (perda de contenção), envolvendo equipamentos ou ativos de operação
    10%
    10%
    15%
    10%
    DEI
    Pessoas (DEI):
    - % de mulheres na força de trabalho direta
    - % negros na liderança
    10%
    10%
    10%
    10%

    Metas Específicas

    Meta: Metas individuais 

    Descrição: Definidas para cada um dos executivos, conforme seu foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada diretor executivo, como podem ser compartilhadas, de forma a dar um maior senso de compartilhamento e engajamento entre as áreas.

    CEO: 30%

    Comitê Executivo:
      
    CFO: 30%
    Técnica: 30%
    Demais: 30%

    Total 

    CEO: 100%

    Comitê Executivo:

    CFO: 100%
    Técnica: 100%
    Demais: 100%


     
    Gasto Fixo/ IOI para VP Projetos
    Gasto Fixo: Garantir a gestão dos custos em cada área. IOI: Aderências Financeira e Econômica a Projeções de Curto Prazo
    7,5%
    7,5%
    -
    7,5%
    Metas Específicas
    Definidas por executivo, conforme seu foco de atuação. As metas podem ser específicas para cada Vice-Presidente Executivo ou compartilhadas, para maior engajamento entre as áreas.
    22,5%
    22,5%
    50%
    22,5%
    Total
    100%
    100%
    100%
    100%

    Longo prazo

    Os programas de remuneração variável de longo prazo são compostos pelo Matching programa na modalidade Restricted Shares, e pelo Programa de Ações Vale (PAV), um programa na modalidade Performance Shares, aplicáveis apenas a níveis de liderança executiva.
    Desde 2019, contamos com diretrizes de propriedade de ações (SOG​, na sigla em inglês​), que determina que os executivos devem acumular e manter ações da Vale em valor equivalente a pelo menos 36 vezes a remuneração fixa mensal para o Presidente e 24 vezes para os demais membros do Comitê Executivo.
    O Matching incentiva a retenção de talentos e o sentimento de dono ao definir que os executivos devem aquirir ações ordinárias da empresa e mantê-las em sua posse por, ao menos, três anos.

    Fotógrafo: xxxx

    No PAV, os retornos estão vinculados ao nosso ao nosso indicador Total Shareholder Return (TSR), de oscilação do preço das ações e dividendos/ juros sobre capital próprio pagos aos acionistas. A taxa TSR é comparada com um grupo pré-selecionado de companhias do setor durante o período de aquisição de três anos. O PAV também está condicionado à conquista de metas de ESG de longo prazo. Em 2023 foram aprovadas melhorias no programa, incluindo a exclusão do gatilho atrelado ao TSR, dando assim ainda mais foco e relevância aos KPIs relacionados ao ESG. Para 2024, foi aprovada a inclusão de métrica de ROIC (retorno sobre o capital investido) no PAV com 25% de peso, como meta de geração de valor interno, para maior alinhamento com os investidores e com os objetivos estratégicos da Vale.
    Metas ESG: O fator de desempenho ESG, com 25% de peso, inclui:
      
    • Saúde e Segurança (peso de 10%): mede a exposição a incidentes que possam gerar lesões graves e fatalidades. O programa que se inicia em 2024 incorpora à avaliação de desempenho os registros de incidentes N1 (fatalidades ou vidas mudadas) aos já existentes incidentes de N2 (lesões graves). 
       
    • Sustentabilidade (peso de 15%): composto por duas métricas, a primeira referente à redução da emissão de gases de efeito estufa (peso de 10%) e a segunda vinculada ao desempenho da Vale no Corporate Sustainability Assessment (CSA), utilizada para selecionar empresas para o Índice Dow Jones de Sustentabilidade - DJSI (peso de 5%).  

    Fotógrafo: xxxx

    Saiba mais

    Para detalhes sobre os programas de remuneração variável consulte o item (IV) dos itens de deliberação em Assembleia Geral Ordinário no nosso Manual de Participação 2024.

    Remuneração total do Comitê Executivo 

    Remuneração Fixa Anual

    2021 Competência: 33.301.594

    2022R Competência: 39.636.743

    2023P Competência: 38.043.248
    Salário ou pró-labore

    2021 Competência: 26.723.539

    2022R Competência: 31.297.473 

    2023P Competência: 30.384.220
    Benefícios

    2021 Competência: 6.578.055

    2022R Competência: 8.339.270

    2023P Competência: 7.659.028
    Remuneração Variável

    2021 Competência: 55.646.138

    2022R Competência: 155.102.223

    2023P Competência: 154.331.591
    Bônus

    2021 Competência: 42.959.956

    2022R Competência: 45.527.162

    2023P Competência: 46.617.593
    Outros

    2021 Competência: 12.686.182

    2022R Competência: 14.779.564

    2023P Competência: 19.013.042
    Baseada em ações

    2021 Competência: 66.887.193

    2022R Competência: 94.795.497

    2023P Competência: 88.700.956
    Cessação do cargo

    2021 Competência: 7.909.251

    2022R Competência: 10.252.402

    2023P Competência: 9.247.220
    Total

    2021 Competência: 163.744.175

    2022R Competência: 204.991.368

    2023P Competência: 201.622.059
    Comitê Executivo 2022R  2023R 2024P
    Remuneração Fixa Anual
    39.636.743 
    37.790.009 
    39.259.494 
    Salário ou pro labore
    31.297.473 
    30.394.104
    31.859.648
    Benefícios direto e indireto 
    8.339.270 
    7.395.905
    7.399.846 
    Variáveis e Ações 
    155.102.223 
    121.128.306
    151.669.764 
    Bônus Anual 
    45.527.162 
    52.190.491 
    48.358.332
    Baseada em Ações 
    94.795.497 
    68.177.217 
    85.834.280 
    Outros¹  
    14.779.564 
    760.598 
    17.477.152 
    Cessação do cargo
    10.252.402 
    9.991.991
    7.302.922 
    Total
    204.991.368
    168.910.305
    198.232.179 

    Remunerações individuais máxima, mínima e média

    Remuneração Individual (R$) Comitê Executivo - sem encargos

    Remuneração Máxima

    2020R (caixa)
    31.517.608
    2021R (caixa)
    55.144.334
    2022R (competência)
    59.948.670
    Remuneração Mínima

    2020R (caixa)
    6.668.017
    2021R (caixa)
    11.309.941
    2022R (competência)
    7.351.597
    Remuneração Média

    2020R (caixa)
    23.836.573
    2021R (caixa)
    21.394.893
    2022R (competência)
    21.375.534
     
    Remuneração Individual (R$) Comitê Executivo - sem encargos 2021 * (caixa) 2022 
    (competência)     		 2022 
    (caixa)     		 2023 
    (competência)     		 2023 
    (caixa) 
    Remuneração Máxima
    55.144.334 
    59.948.670 
    47.321.501
    52.679.121 
    54.003.879 
    Remuneração Mínima
    11.309.941 
    7.351.597
    6.709.801 
    6.962.649 
    4.232.026
    Remuneração Média
    21.394.893
    21.375.534
    18.594.592
    18.643.522 
    20.965.890
    (*) Para o ano 2021 ainda não havia reporte por competência. 

    Nova divulgação da remuneração executiva 

    Seguimos em processo contínuo de melhoria das práticas de remuneração e de transparência na divulgação dos nossos parâmetros. Dessa forma, passamos a divulgar a remuneração média dos executivos por grade salarial (classificação conforme o peso da posição na estrutura da empresa), conforme cada um dos componentes do pacote remuneratório. 

    Os dados, por grade bem como a série histórica dos pagamentos dos últimos anos, demonstram que a remuneração do Presidente e dos demais executivos se alinha ao contexto internacional e aos desafios do negócio, considerando o porte global da Vale, e evidencia a gestão responsável e austera das práticas adotadas.
    A razão entre a maior remuneração individual e a mediana da remuneração individual dos empregados da Vale no Brasil é de 574 vezes, de acordo com a visão contábil por competência. O multiplicador é influenciado pelos resultados da empresa, uma vez que 70% da remuneração do CEO é variável e está relacionada a metas de curto e longo prazo​s​. Cabe reforçar que a Vale é uma empresa de atuação global, com estratégia de remuneração compatível com as referências internacionais e a avaliação específica por país, como no caso no nível Brasil, não é comparável por conta das especificidades da posição, da representatividade da moeda do Brasil​ e ​PIB ​per capita​, dentre outros fatores.  
    Reforçamos, ainda, que buscamos ampliar a avaliação sobre a remuneração dos nossos empregados ao aplicarmos a metodologia do Living wage (salário digno, na tradução para o português). De acordo com uma das metodologias internacionalmente reconhecidas aplicadas na avaliação, 100% dos nossos empregados têm salário igual ou superior à​​ essa referência. O resultado nos coloca em posição de destaque, 26,9% acima das referências mapeadas no Brasil (leia mais em Nossa Gente).
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